Josef Bataona

• Home
• Peta Situs
• Tentang Saya

Momen Mendengarkan Milenial

“A good listener tries to understand what the other person is saying. In the end he may disagree sharply, but because he disagrees, he wants to know exactly what it is he is disagreeing with.” (Kenneth A. Wells)

PERTEMUAN rutin anggota HR Directors Forum (HRDF) dioptimalkan untuk saling update, saling belajar dan tentu saja menjaga tali silaturahmi tetap terjalin. Agendapun dirancang untuk memungkinkan para anggota mendapat update terkait berbagai issue kekinian seputar Pengelolaan SDM di industry 4.0 and beyond, termasuk ragam generasi dan digitalisasi.

Transforming People for Transforming Business

Mengelola 35 ribu drivers dan karyawan di 75 pools di 20 kota tentu bukan pekerjaan yang muda.   Para leaders tentu dipersiapkan untuk memainkan peran tersebut. Untuk itu mereka dtuntut untuk bisa memimpin diri sendiri (Leading self) sebelum mereka dipercayakan untuk memimpin team (Leading Team) dalam rangka meraih sukses di bisnis (Leading the Business). Dan untuk menyamakan dan menyatukan irama langkah, maka para pimpinan dimintaut untuk bisa melayani dengan nilai-nilai: integritas, peduli, inovatif dan sepenuh hati.

Dengan penuh keyakinan, ibu Noni Sri Aryati Purnomo, CEO Blue Bird memaparkan bagaimana leader di Blue Bird di yakinkan bahwa setiap leader bertanggung jawab atas kehidupan 400 drivers dan keluarganya. Ini akan membuat mereka benar-benar mengambil keputusan yang bijak, manakala berkaitan dengan pengembangan para driver dalam jangka panjang dalam menunjang bisnis. Berikut kompilasi foto, termasuk foto depan Tesla, taksi mewa bertenaga listrik.

Mendengarkan Milenial

Salah satu agenda penting yang kami tunggu-tunggu adalah dialog dengan milenial, yang dihadirkan dari dua perusahaan berbeda. Berikut pertanyaan dan tanggapan para milenial.

Apa kenyataan yang tidak sesuai dengan harapan saat awal bekerja?

1. Ada saja proses kerja yang bisa disederhanakan. Kami usulkan, tapi terbentur tembok, katanya dari dulunya begitu, sudah baku.
2. Kerja dengan yang seumur orang tuaku. Mereka mengharapkan kami bisa mengerjakan banyak hal tanpa ditraining. Tapi kami kan baru, ingin ditrain, tapi kalau tidakpun kami tidak tinggal diam, kami learn by doing.
3. Salah satu milenial melihat perjalanan awalnya seakan tidak berujung, tidak bisa melihat impact kerjaannya. Inginnya lebih kongkrit. Selain itu dia menginginkan flexibility, tidak terikat jam. Dengan pindah ke role baru di HR, dia masih tinggal di perusahaan 7 tahun karena bisa terbuka menyampaikan aspirasi, dan didengar; saya move to HR dengan proyek yang setahun kemudian bisa implementasi

Sering dianggap sebagai generasi instan? Setuju?

1. Instan? Tidak, kami masih hargai proses, perlu ukuran ke next step. Misalnya kalau saya mau jadi manager seperti dia, diperlukan apa saja dan bisa dalam waktu berapa lama?
2. Tidak setuju. Perlu peneguhan atau kepastian apakah value pribadi sesuai dengan value perusahaan.
3. Kerja cepat dan banyak, hasilnya juga harus cepat dinikmati.

Apa yg membuatmu tinggal lebih lama di perusahaan? Apakah kompensasi itu utama?

1. Engagement tumbuh bila aspirasi berbanding lurus dg kompensasi dan juga appreciation/recognition
2. Environment nyaman, ada kebanggaan/pride, kesempatan self development karena manager peduli pada pengembangan anak buah
3. Good leader, ada mentor/buddy, right compensation, appreciation.

 

Beda generasi menurut kamu?

1. Umur dan experience membentuk karakter orang lebih bijak. lebih banyak knowledge
2. Adaptive technology, older lebih suka cara komunikasi face to face, kami lebih suka di sosmed, walau sama-sama ingin mencapai target
3. Yang lebih tua tidak mau balas email maunya didatangi; willingness to speak di forum tapi terbentur kebiasaan yang tua, yaitu beri instruksi dan lainnya mendengarkan

Ternyata dengan berbagai upaya yang dilakukan management, banyak juga milenial yang keluar; apa lagi yang harus diperbuat?

1. Milenial tempting untuk kerja di unicorn, atau kerja di perusahan yang kuat brandingnya
2. Budaya perusahaan, yang tercermin dari perilaku para leader turut menjadi faktor penting
3. Keluar karena bos tidak peduli pada pengembangan anak buah.
4. Terkadang dalam exit interview mereka hanya bilang tidak sesuai minat; bosan, pengen kuliah lagi; ada juga karena perusahaan lain lebih keren, teman-temanku bangga bekerja disana

Hanya tiga orang yang didengarkan, namun beberapa pendapat mereka boleh jadi merupakan pendapat milenial umumnya, walaupun kita tidak bisa melakukan generalisasi.

Hemat saya, langkah bijak yang perlu dilakukan oleh setiap leader adalah: lakukan dialog rutin dangan anggota timmu, dengarkan aspirasi mereka, bantu mereka untuk bisa berkontribusi maksimal ditengah lingkungan dengan generasi beragam. Muda-mudahan mereka bisa kita tahan lebih lama lagi di perusahaan.

“A wise old owl sat on an oak; The more he saw the less he spoke; The less he spoke the more he heard; Why aren’t we like that wise old bird?”  (Chinese Proverbs)