Josef Bataona

• Home
• Peta Situs
• Tentang Saya

Development Sampai Kapan?

“Learning and innovation go hand in hand. The arrogance of success is to think that what you did yesterday will be sufficient for tomorrow.” (William Pollard)

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA akan terus menjadi agenda penting, apapun organisasi kita dan di manapun kita berada. Ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari keseluruhan strategi bisnis jangka panjang yang menghendaki hadirnya ragam talenta di berbagai lini untuk mendongkrak kinerja bisnis secara berkesinambungan dan profitable. Seberapa tanggap masing-masing organisasi akan hal ini, merupakan talenta tersendiri dari pengambil keputusan di organisasi tersebut.

Kopi dan Nugget

Pagi itu saya tiba lebih awal di kantor. Saya gunakan untuk membolak-balik isi beberapa buku. Kata Stephen Covey: Sharpen my saw, alias mengasah gergajiku biar tetap tajam. Secangkir kopi hitam turut menemani. Kemudian ada yang mengantar sebuah piring kecil berisi chicken nugget. Katanya home made, buatan tangan kawan di kantor bernama Lia.

Sejenak saya mencermati,  yang ada di atas meja: ada buku (lihat foto); ada secangkir kopi dan chicken nugget, sambil bertanya:  “Apakah ada hubungan di antaranya?” Saya pun mengirim pesan melalui aplikasi Whatsapp kepada Lia, sambil mengucapkan terima kasih untuk chicken nuggetnya:

“Setuju ngopi tidak harus dengan kue. Sepakat nugget tidak harus dengan nasi, bisa dengan kopi…..”

Contoh sederhana tersebut bisa memberikan gambaran tentang nugget yang bisa punya beragam variasi: campur ayam, campur sayur, berbentuk bulat atau segi empat. Dan kopi bisa saja kopi susu, kopi tubruk dan lain-lain. Itu biasa saja dalam konteks thinking out of box. Tapi kita juga bisa memikirkan variasi nugget sebagai pasangan kopi, apalagi di kantor, thinking in the other box. Variasi seperti itu bisa dibuat lebih beragam, kalau kita juga punya pengetahuan atau pengalaman yang lebih luas, dari manapun sumbernya.

Dinamika Tak Berujung

Kita sadar kalau organisasi itu tidak statis, penuh dinamika. Ragam dinamika itu akan lebih menggairahkan kalau manusia yang ada di dalamnya selalu terpacu untuk menciptakan berbagai gelombang dinamika untuk mendukung organisasi menghadapi berbagai tantangan kompetisi di pasar.

Karyawan seperti itu umumnya mempunyai wawasan yang lebih luas. Karena itu dalam berbagai program yang dirancang di perusahaan, terdapat pula rumus 70:20:10. Porsi terbesar (70) adalah program pengembangan langsung di lapangan (proyek/on the job). Di sini daya konsep dan nalarnya akan diasah ketika menghadapi berbagai situasi, terutama yang kompleks dan memerlukan pola pikir di luar alur pikiran normal.

Porsi yang juga penting adalah peran leader untuk membimbing yang bersangkutan (porsi 20), entah itu dalam bentuk pendampingan, coaching, mentoring, diskusi berkala tentang berbagai tugas/proyek dan aspek development yang berkaitan dengan tugas tersebut.

Tidak kalah pentingnya di sini adalah proaktifnya sang karyawan untuk belajar dari training di kelas atau belajar sendiri dari leader lainnya, rekan kerja atau dari situasi yang dihadapi. Walaupun porsi 10 untuk training tersebut nampak kecil, namun sikap proaktif karyawan untuk menghubungkan konsep yang dipelajari dengan realitas di lapangan dan berusaha belajar dari sana, akan memberikan dampak yang bisa sama besarnya dengan porsi on the job 70.

Berpikir di Luar Batas

Dalam merancang development karyawan, sering diciptakan kesempatan untuk rotasi atau mutasi. Untuk apa? Ini merupakan kesempatan karyawan untuk mendapatkan perspektif berbeda dari organisasi atau pekerjaan. Bila perusahaan itu mempunyai skala besar atau mempunya portfolio bisnis yang banyak, maka kesempatan yang tersedia pun akan lebih banyak dan beragam.

Kalau saya bertanya pada anak-anak SD di desa tentang cita-cita mereka, jawaban yang didapat umumnya seputar lingkup pengetahuan dia tentang berkarya: menjadi guru, perawat, tentara dan lain sebagainya. Tapi kalau anak di kota yang ditanya, jawabannya akan lebih beragam: pilot, dokter, astronot, pembalap, dan lain-lain. Itu karena spektrum pengetahuan mereka yang lebih luas.

Dalam konteks pengembangan di perusahaan pun, kesempatan untuk mengintip dunia lain, bahkan berkarya di-setting yang berbeda akan memperkaya pengetahuan dan pengalaman karyawan. Ini merupakan modal untuk menggugah kreativitas yang bersangkutan.

Karena itu porsi 10 untuk training di kelas (juga self development) dalam 70:20:10 akan menjadi sama pentingnya dengan 70 dalam on the job. Mengapa??

Melalui program training, karyawan bukan saja dihadapkan dengan berbagai konsep yang diterapkan di perusahaan lain, tapi juga bisa belajar dari pengalaman peserta training lainnya. Ini akan membuka wawasan pengetahuan karyawan akan dimensi lain yang mungkin sejauh ini belum terpikirkan.

Menjawab pertanyaan di atas: “Sampai kapan Development dilakukan?” Untuk organisasi sendiri: hingga saat akhir hubungan kerja terjalin. Namun untuk individu: sampai akhir hayatnya, karena kita tidak pernah tahu kapan akhir hayat itu.

Tidak takutkah perusahaan kalau karyawan yang sudah di-train, sudah siap lalu diambil perusahaan lain? Kutipan yang dikirim teman di bawah ini mungkin merupakan jawabannya. (tidak tahu siapa pencipta awal kata-kata bijak itu)

CFO asks CEO: “What happens if we invest in developing our people and then they leave us?”

CEO: “What happens if we don’t and they stay?” (Unknown)