Josef Bataona

• Home
• Peta Situs
• Tentang Saya

Feedback Yang TULUS

“Feedback is a gift. Ideas are the currency of our next success. Let people see you value both feedback and ideas.” (Jim Trinka and Les Wallace)

BAYANGKAN saya baru masuk ke perusahaan ini, sebagai karyawan baru. Saya akan berusaha sebaik mungkin untuk bekerja sesuai standard yang diminta. Bersamaan dengan itu saya mengharapkan juga ada seseorang yang berkenan mendampingi dan memberikan saya feedback: Apa yang seharusnya saya perbaiki dan juga apa yang sudah bagus yang saya kerjakan. Keduanya saya butuhkan untuk memahami bagaimana orang-orang di organisasi ini memberikan penilaian.

Bermula dari TRUST

Ada yang berpendapat, bahwa kualitas feedback yang diperoleh tergantung pada kemampuan seseorang membuat pertanyaan yang jitu. Setuju untuk ini, namun sangat tergantung pada TRUST yang sudah dibangun antara penanya dan yang ditanya.  Apakah penanya sungguh tulus mau mendengarkan jawaban? Apakah penanya merupakan pribadi yang layak dipercaya karena dia menghargai apapun feedback yang akan diberikan dan serius menindak-lanjuti. Begitu juga, apakah yang ditanya bisa dipercaya, akan memberikan feedback yang tulus.

Sebagai seorang leader, hendaknya  saya menciptakan suasana terbuka, dimana teamku bisa leluasa berbicara dan memberikan feedback, diminta ataupun tidak diminta. Ini merupakan pengalaman berinteraksi yang dialami seluruh team dalam keseharian. Mereka mencermati kata-kata seorang leader, menyimak perilakunya, bahkan mencontohnya sebagai role model. Dan usaha membangun keterbukaan ini harus dibangun bersama, semua pihak dari waktu ke waktu.

Kebiasaan meminta/memberi feedback yang rutin juga memberikan manfaat dalam hubungan keseharian diluar pekerjaan. Kita bisa belajar: untuk terbuka menerima saran dan kritik, belajar mengajukan pertanyaan untuk mendapat feed-back; belajar cara memberikan feed-back dari proses itu; mempererat hubungan dengan team; signal kepada team  bahwa feed-back itu penting.

Meminta dan Memberi Feedback

Beberapa pengalaman penting yang nyatanya dialami oleh karyawan yang bisa menjadi tantangan sendiri dalam meminta dan memberikan feed-back:

• Terkadang kita masih segan atau khawatir untuk meminta feedback dan cenderung menunggu untuk mendapatkan feedback dari orang lain.
• Seringkali juga feedback yang kita dapatkan tidak spesifik, kurang jelas, dan kurang menunjukan arah untuk perkembangan kita selanjutnya.
• Di sisi lain, kita juga seringkali segan untuk memberikan feedback ke orang lain, apalagi jika orang yang kita mau berikan feedback adalah orang yang lebih senior.
• Pengalaman memberi dan menerima feed-back sebelumnya akan mewarnai proses ini, termasuk didalamnya saat kita ingin memanfaatkan ini untuk pengembangan diri atau organisasi.
• Dan tidak kala pentingnya, tingkat TRUST yang sudah dibangun (atau diabaikan) selama ini, menentukan hasil feed-back itu sendiri.

Listening, merupakan kunci dalam membangun trust kedua belah pihak. Pihak sebelah harus bisa merasakan bahwa kita tulus bertanya dan tulus mendengarkan, tanpa judging.

 

Asah Listening Skill

Tak henti-hentinya saya menyuarakan ini dalam berbagai forum, dimana saya diminta sebagai pembicara. Saya juga menyuarakan melalui buku #CURHATSTAF Seni Mendengarkan Bagi Para Pemimpin. Banyak hal yang ingin disampaikan karyawan kepada atasannya seandainya mereka diberi kesempatan untuk itu. Luangkan waktu dan dengarkan mereka.

Di akhir sebuah sesi, ada yang bertanya, dalam posisi bapak sekarang, bapak membawa kepentingan Management/Perusahaan dan juga kepentingan karyawan. Bagaimana bapak menjaga keseimbangan dalam mencermati kedua kepentingan tersebut?

Jawaban saya: Tuhan memberikan saya dua telinga dan satu mulut, agar saya bisa lebih banyak mendengar dan sedikit bicara, saat saya seharusnya mendengar.

Dan tidak kalah pentingnya, saya akan menggunakan satu telinga untuk mendengarkan management dan telinga lainnya untuk mendengarkan karyawan. Dan di tengah-tengah keduanya ada HATI yang akan memberikan saya pertimbangan sejati.

 

Konteks dan Ownership

Baik permintaan feed-bak secara tertulis ataupun langsung, kita perlu membuat penjelasan, dalam konteks apa permintaan ini dilakukan, dan mengapa ini penting, dan penting buat siapa?

Pernah kami perkenalkan skip level program, dimana seorang leader boleh mengundang dan dialog dengan karyawan dua level di bawahnya. Inisiatif tersebut sangat diapresiasi. Namun ada kesan pertama beberapa karyawan, kami bingung mau ngomong apa, walau bapak kami minta untuk kami boleh ngomong apa saja. Apalagi mereka takut dimarahi  atasan langsung. Yang menggembirakan adalah, kesan tersebut mereka sampaikan sebagai feed-back saat ditanya tentang program skip-level. Tapi perlu dicatat, bahwa karena konteks skip level itu tidak dijelaskan dengan baik, maka hasilnya seperti itu, mereka bingung awalnya. Tapi sesudah itu semuanya ok.

Dan tidak kalah pentingnya dalam berbagai feed-back, adalah tindak lanjut dan siapa yang menjadi penanggung-jawabnya.

Jadilah Role Model

Saya yang harus duluan berubah baru bicara tentang orang lain yang berubah. Saya sebagai leader harus mulai mempraktekkan secara benar: bagaimana mengajukan pertanyaan untuk meminta feed-back, dan bagaimana memberikan feed-back secara benar. Dengan cara  seperti itu, leader mengirimkan signal bahwa feed-back itu penting dan dibutuhkan. Dia juga memberikan contoh untuk bisa dipelajari oleh timnya.

Pesan terakhirku: Jadilah Role Model, perbuatanmu akan berbicara lebih lantang dari kata2.

“I think it’s very important to have a feedback loop, where you’re constantly thinking about what you’ve done and how you could be doing it better.” (Elon Musk)