Josef Bataona

• Home
• Peta Situs
• Tentang Saya

Resiko Pembiaran

“The greatest danger in times of turbulence is not the turbulence, it is to act with yesterday’s logic.” (Peter F. Drucker)

MENGAKSES TALENT di pasar tenaga kerja merupakan salah satu opsi. Dan tentu saja merupakan pilihan dalam situasi di mana proses development internal tidak bisa mengejar laju pertumbuhan perusahaan, atau karena situasi lain di mana beberapa dari talent yang sudah di-develop akhirnya memilih jalannya sendiri, pindah ke lain hati. Dalam situasi di mana masih saja tersedia talent yang bisa di-recruit dari luar, mengapa masih ada kecemasan yang muncul di dalam perusahaan?

Beda Point of View

Pendiri dan CEO WorkItDaily.com, J.T. O’Donnell sengaja melontarkan dua pertanyaan menggelitik:

1. New Employee Is Making My Old Employee Look Bad…Now What?
2. What happens when a loyal employee is out-performed by a new hire?

Bersamaan dengan pertanyaan itu, dia membuat skenario dengan beda sudut pandang:

1. Sudut Pandang Karyawan
   Saya telah menjadi karyawan loyal selama 10 tahun. Saya membantu perusahaan selama masa-masa sulit. Akhir-akhir ini boss-ku merekrut karyawan yang lebih muda untuk membantunya karena peningkatan volume pekerjaan. Orang baru ini tentu saja lebih melek teknologi (tech-savvy) dibanding diriku, bekerja lebih keras sampai lembur, dan menarik perhatian boss karena hasil kerjanya lebih baik. Saya mulai merasakan sikap atasanku atas perbedaan ini. Haruskah saya cemas akan kehilangan pekerjaan? Saya tidak bisa membayangkan mereka akan mengeluarkan saya, padahal saya mempunyai banyak pengetahuan dan pengalaman tentang perusahaan ini.
2. Sudut Pandang Manager
   Karyawan lama saya sudah cukup berprestasi dan juga dibayar memadai. Namun ada situasi tertentu di mana saya merasa dia terlalu relax. Karyawan baruku mulai menunjukkan kepada saya cara kerja lebih produktif yang seharusnya dilakukan karyawan lama. Bahkan perhitungan sementara, karyawan lama dibayar 2x karyawan baru dan menghasilkan jauh lebih sedikit.

Perubahan Cepat

Dalam era di mana perubahan berjalan demikian cepat, langkah cepat juga diperlukan untuk bukan saja memenuhi kebutuhan yang ada sekarang, tapi juga mengantisipasi apa yang bakal terjadi dalam waktu yang mendatang. Pengembangan berkelanjutan untuk karyawan yang ada sekarang dituntut demi masa depan perusahaan, bukan sekedar mengatasi kesenjangan saat ini.

Bila ada karyawan yang sudah mulai memperlihatkan tanda-tanda penurunan dalam kinerjanya, maka langkah penyelamatan awal perlu dilakukan. Atasan perlu meluangkan waktu untuk membicarakan hal ini dengan karyawan sedini mungkin. Mungkin kita perlu belajar sabar seperti kawan yang sedang mancing ini, karena untuk pengembangan manusia, selain perlu meluangkan waktu, tapi juga kesabaran.

Tips menanggapi skenario di atas

Kembali ke kedua skenario tersebut di atas, J.T. O’Donnell tidak saja melemparkan pertanyaan tapi juga menawarkan tips bagi kedua belah pihak:

Pelajaran bagi Karyawan:

Kinerjamu adalah tanggung-jawabmu. Jadualkan pertemuan berkala dengan atasanmu untuk mendiskusikan bagaimana Anda bisa terus memberikan nilai tambah setara dengan gaji yang sudah diterima. Dalam hal ini, atasanmu adalah pelangganmu, karena itu Anda harus secara berkala mencari tahu tingkat kepuasannya. Di saat Anda merasakan ketidak-puasannya (misalnya melalui kata-kata yang digunakan), saatnya Anda menjadualkan pertemuan untuk mendiskusikannya agar semuanya kembali normal.

Pelajaran bagi Manager:

Jangan membiarkan karyawan dengan kinerja cenderung menurun terus dalam zona nyaman. Diskusi tatap muka dengan karyawan tersebut segera dilakukan bila karyawan tersebut mulai kewalahan. Pembiaran akan memberikan signal kurang positif bagi karyawan lain yang berprestasi. Yang terpenting adalah karyawan juga merasakan bahwa ada langkah positif yang diambil oleh atasan untuk memperbaiki dia.

Maka dengan demikian, bila suatu saat langkah tersebut tidak berhasil dan dia diminta untuk memilih karier di luar, maka bisa terhindar kemungkinan salah paham bahwa dia dikeluarkan karena ada orang baru yang menggantikannya. Juga yang terpenting, tidak akan ada kejutan baginya dan jalan keluarnya pun kemungkinan akan mulus.

“This is not just a question of changing skillset. It is a changing mindset.” (Julie Dodd)