Program Merangkul Karyawan

Posted on April 25th, 2014

Never work just for money or for power. They won’t save your soul or help you sleep at night. (Marian Wright Edelman)

MENYIMAK AMBISI BISNIS lima sampai sepuluh tahun ke depan, para pimpinan perusahaan tentu berusaha maksimal untuk bisa meraih setiap kesempatan bisnis yang tersedia, baik itu melalui bisnis yang sudah ada sekarang  yang terus berkembang (organic growth) ataupun bisnis baru. Salah satu aspek penting untuk masuk dalam pertimbangan persiapan itu adalah: “Apakah Perusahaan mempunya Talent yang sesuai dengan tuntutan ambisi perusahaan ini?” Dan ini bisa berkaitan dengan talent yang saat ini sudah ada di dalam perusahaan atau talent baru yang harus dicari di pasar tenaga kerja.

Gen Y: Siaga Dini atau Kecemasan Berlebihan

Oleh-oleh artikel ini diperoleh saat saya diminta untuk sharing di depan sekitar 120 peserta. Tema program hari itu: “New Challenges in Compensation and Benefit

Sementara itu saya diminta untuk berbagi tentang “Pengalaman di bidang HR khususnya mengenai Issue Compensation and Benefit.

Jadi Pembicara di Seminar Compensaton and Benefit by josefbataona dotcom

Dari speaker briefing, saya menemukan beberapa harapan untuk disentuh: bagaimana Compensation Benefit bisa dijadikan Retention Tools dan juga issue tentang generasi yang berbeda, terutama dengan hadirnya Gen Y.

Menit-menit awal saya gunakan untuk menyamakan persepsi dan harapan, dengan menampilkan briefing notes sebagai bahan diskusi, dengan pertanyaan pokok: “Apakah butir-butir dengan huruf miring itu “Generation Specific?

“Bagi perusahaan, memiliki karyawan yang berkualitas, berkomitmen, berdedikasi, produktif, dan memiliki loyalitas tinggi tentu merupakan “aset” yang penting bagi perkembangan perusahaan pada masa mendatang. Mempertahankan aset sumber daya manusia di perusahaan tentunya menjadi salah satu hal yang penting saat ini.

Employee retention di perusahaan sangat berkaitan dengan isu compensation and benefit. Dengan adanya beberapa generasi di dalam sebuah perusahaan (gen baby boomers, gen x, dan gen y, dsb) tentunya membuat perusahaan perlu membuat sebuah strategi berupa retention tools yang berbeda dikaitkan dengan compensation & benefit yang didapatkan oleh masing-masing individu di perusahaan tersebut.”

Ternyata, jawabannya adalah TIDAK. Itu berarti butir-butir tersebut di atas berlaku untuk semua generasi, tidak spesifik Gen Y.

Perlu Pertimbangan Menyeluruh untuk Menyimpulkan

Suatu waktu, sebagai Remuneration Manager (Compensation & Benefit Manager), saya dipanggil oleh Chairman untuk memberikan penjelasan:

“Katamu berdasarkan survey posisi remunerasi kita sangat kompetitif. Mengapa masih ada saja manager yang pindah, dan dengan gaji yang lebih tinggi?”

Dengan membawa selembar kertas, saya coba memberikan ilustrasi, bagaimana seseorang pindah dalam konteks remunerasi, dan bagan berikut ini yang saya paparkan:

Pindah Kerja by josefbataona dotcom

Dengan asumsi bahwa perusahaan kita (1) dan perusahaan (2) yang dituju oleh manager yang keluar mempunyai grade yang sama dan tingkat remunerasi yang juga sama. Apakah Manager A akan pindah secara lateral ke perusahaan lain?? Pada posisi seperti itu, dia akan mengincar posisi pada grade yang lebih tinggi. Hasilnya, dia akan mendapatkan gaji dan fasilitas yang lebih tinggi, sebagai konsekuensi dari posisi dengan grade lebih tinggi yang didapatnya. Jadi bukan karena perusahaan (1) tidak kompetitif.

Ilustrasi ini sengaja saya sampaikan, karena masih saja terjadi, kalau ada Talent yang keluar, HR dipanggil untuk mendiskusikan, apakah Remunerasi kita kurang kompetitif? Ujung-ujungnya, mereka diminta untuk kembali lagi dengan usulan seputar Compensation & Benefit.

Dan kejadian di atas pun akan menimpa generasi mana saja, dan tidak spesifik Gen Y.

Jadi kalau ada banyak karyawan yang keluar ke perusahaan lain, perlu untuk dianalisa secara mendalam alasan mereka masing-masing, agar bisa dicarikan jalan keluar yang tepat.

Nilai Sebuah Pekerjaan

Pilihan seorang karyawan untuk bekerja pada perusahaan tertentu, karena keyakinan dia untuk bisa mendapatkan nilai tambah, baik yang sifatnya finansial mapun yang bukan finansial.

Adalah lumrah bahwa “bekerja” menjadi bagian terbesar agenda kehidupan seseorang. Karena itu wajar bila dia ingin meraih hasil, bisa menyentuh pemenuhan tugas, dan sekaligus merasakan bahwa ada tambahan nilai dalam kehidupannya.

Pemikiran ini akan menjadi penting dalam konteks memahami apa yang dicari dan dianggap penting oleh setiap orang yang bekerja. Bila yang dicari itu ada di tempat kerja dia saat ini, boleh dikatakan dia akan dengan senang hati tinggal lama di sana dan berjuang hingga memetik buah karyanya.

Namun demikian, perusahaan perlu memperhatikan dari waktu ke waktu, kalau sistem remunerasi dan sistem ketenaga-kerjaan lainnya sudah ada dan diterapkan secara baik dan benar di perusahaan. Ini akan menumbuhkan persepsi dasar, bahwa mereka diperlakukan secara manusiawi, berimbang antara kontribusi dan reward yang didapatkan.

Butir-butir untuk Dipertimbangakan Lebih Lanjut

Walaupun Compensation & Benefit bukan satu-satunya sarana yang ampuh, namun demikian perlu diperhatikan butir-butir berikut ini bila kita tidak ingin karyawan kita pindah kerja:

  • Berbagai generasi sedang bekerja di setiap perusahaan, tidak hanya Gen Y.
  • Diperlukan “Retention Tool” yang sifatnya terintegrasi, dengan mempertimbangkan berbagai aspek “nilai penting” di mata karyawan.
  • Menuju 2020, terdapat kesenjangan talent 56% middle management di pasar.
  • Perlu dicermati secara mendalam, apa sebetulnya yang bisa membuat seorang karyawan mau tinggal.

Pada akhirnya seorang karyawan akan terus menganalisa, apakah kehadirannya diperusahaan sejauh ini atau kalau mau tetap berkarya di situ, akan bisa memberikan nilai tambah pada kehidupan dia, bukan saja secara finansial tapi juga aspek kehidupan lainnya: professional life, family life, social life, dan lain-lain.

Never continue in a job you don’t enjoy. If you’re happy in what you’re doing, you’ll like yourself, you’ll have inner peace. And if you have that, along with physical health, you will have had more success than you could possibly have imagined. (Johnny Carson)

Bookmark and Share

12 Responses to Program Merangkul Karyawan

  1. Damianus Rangga says:

    Terima kasih inspirasinya Pak Josep hari ini, saya
    Setuju untuk point paragraf terakhir, karen itu merupakan rangkumannya , meskipun gaji juga itu penting. Tetapi Apakah kehadiranku ada nilai tambahnya bagi diriku dan saya tambahkan bagi perusahaan.

    Hal lainnya yg membuat si talent jg cepat pindah adalah faktor perilaku leadernya/pimpinan akan mempercepat dia juga pindah.

    • josef josef says:

      Terima kasih Damianus Rangga. Mencermati kejadian sesungguhnya, menganalisa secara jujur, akan ketemu sebab dari berbagai kejadian seputar kita. Kebijakan seperti itu yang perlu diasah dari waktu ke waktu

  2. Ira Diana says:

    Dear Pak Josef,

    Hendak minta waktu untuk diskusi…

    Saya sering melihat bahwa seseorang pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain karena menginginkan nilai yang lebih tinggi dari sebelumnya.

    Namun yang saya perhatikan, biasanya perusahaan kemudian akan menganalisa dan menahan karyawan untuk pindah dengan menaikkan gajinya.

    Menurut Bapak, mengapa hal demikian terjadi dalam suatu perusahaan?

    Mengapa karyawan perlu “mengancam” perusahaan dulu untuk mendapatkan comben yang sesuai?

    Mohon sharingnya Pak.

    salam,
    Ira

  3. Stephanus Demo Wawin says:

    Dear Ama Josef,

    Beberapa hari lalu ada survey yang mengatakan bahwa kepuasan karyawan di Indonesia tercapai apabila penghasilan memadai. Dikatakan juga hal ini berbeda dengan sesama negara di ASEAN. Apakah ini berarti secara positif rata-rata lingkungan pekerjaan sudah baik sehingga satu-satunya alasan adalah penghasilan untuk membuat karyawan puas ? Atau secara negatif bisa diartikan penghasilan kita masih dibawah rata-rata negara di kawasan ASEAN.

    • josef josef says:

      Terima kasih Stephanus utk meluangkan waktu membaca artikel ini. Pertama-tama, saya blm baca survey yang dimaksud. Kalau dicermati benar, artikel yang saya tulis ingin menggaris bawahi beberapa hal: 1) Tidak hanya Gen Y saja yang perlu diperhatikan, tapi juga yang lain.
      2)Kalau karyawan keluar, belum tentu gaji yang jadi alasan. Hubungan dengan atasan atau lingkungan kerja juga bisa jadi alasan
      3) Kalau Kepala bagian dekat dengan anak buahnya, dia bisa mendeteksi lebih awal kalau anak buahnya sdh tdk betah lagi kerja di perusahaannya sehingga bisa mengambil langkah2 yg diperlukan. Sekali lagi terima kasih telah mengunjungi blog ini.

  4. Yvonne says:

    Salam hangat Pak Josef,

    Artikel yang Bapak tulis sangat inspiratif bagi kami.

    Kebetulan dalam waktu dekat ini, kami akan mengadakan pertemuan dengan komunitas HR di Jakarta. Apakah memungkinkan jika saya mengundang Bapak untuk sharing di acara ini? Saya sangat yakin rekan-rekan bisa sangat terinspirasi.

    Terima kasih.

    • josef josef says:

      Terima kasih Yvone. Ini komunitas apa ? Saya tidak keberatan kalau tdk benturan dengan agenda saya. Mei pasti sdh penuh. Sekali lagi terima kasih sdh mengunjungi blog ini

  5. Yvonne says:

    Selamat Pagi Pak Josef,

    Terima kasih atas perhatiannya.
    Kebetulan saya bekerja di salah satu universitas dan merupakan program tahunan kami untuk mengadakan sharing knowledge untuk komunitas-komunitas di masyarakat, salah satunya komunitas HR. Rencananya kami akan mengadakannya di bulan Juni.Untuk detilnya apakah bisa saya kirimkan via email Bapak?
    Terima kasih.

  6. Yvonne says:

    Baik Pak.
    Sudah saya kirim ke email Bapak.
    Mudah-mudahan waktunya sesuai ya Pak.

    Terima kasih 🙂

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Connect with Facebook

Kisah Rp 10.000,00 yang Mengubah Hidupku

Recent Comments

josef:
Most welcome coach Wiwin, Be ready for our next exciting project. Thank you for your meaningful contribution.

Herry Windawaty:
Always Inpiring Coach JB. Thank you for the opportunity for us to contribute

josef:
Terima kasih sama2 Helda, saya tak mungkin jalan sendiri tanpa Helda dan teman2 lainnya. Perjalanan kita bisa...

helda Manuhutu:
trully…and really proud pernah ada dlm journey itu di bawah asuhan bapak…dan bs...

josef:
Terima kasih Suster untuk menggaris-bawahi pentingnya memaknai hidup dari hati. Angka lima itu adalah kelima...


Recent Post

  • Buku “LEADER as MEANING MAKER” oleh Josef Bataona
  • Coaching and Inner Guidance
  • Kejutan Yang Menyenangkan
  • Kecerdasan Para Humoris
  • Caring and Engagement
  • Sehat Jiwa dan Raga
  • Mendengarkan Dengan Hati
  • Happy Together at Home: Virtual Hi-Tea
  • Positive Leadership
  • Kami Belajar WE-MINDSET