Evolusi HR dan Berbenah Diri

Posted on May 13th, 2014

“The more you engage with customers the clearer things become and the easier it is to determine what you should be doing.” (John Russell)

HR TERUS BERBENAH sesuai tuntutan zaman. Paling tidak dalam separoh abad yang lalu, HR sudah mengalami 4 tahap evolusi. Ini terjadi karena tuntutan perubahaan yang harus ditanggapi oleh bisnis secara serius, yang juga berdampak pada perubahan pendekatan dari berbagai termasuk HR.

Karena itu para praktisi HR hendaknya terus mengupdate dirinya untuk bisa terus eksis dan memberikan peran yang masih terus dianggap dan diterima oleh bisnis. Foto berikut ini memperlihatkan gaya Dave Ulrich dalam sesi yang diselenggarakan di Jakarta baru-baru ini, yang ngakunya bukan ngajarin tapi mengajak peserta untuk “belajar bersama.”

Waves of HR dari Dave Ulrich

Dalam perjalanan HR sejak dini, atau setidaknya dalam separoh abad terakhir, telah terjadi 4 (empat) Gelombang Evolusi HR (sumber buku Dave Ulrich, “HR from Outside In”):

Gelombang Pertama: HR Administration, di mana fokus utamanya adalah administrasi dan transaksi ketenaga-kerjaan. Walaupun fokus utama adalah administrasi, tapi HR juga menjalankan training, talent planning dan lain-lain.
Gelombang Kedua: Functional Expertise, yakni fokus pada design innovative HR Practices di fungsi utama seperti: sourcing, compensation & benefit, learning, communication, dan lain-lain. Pada tahap ini, banyak perusahaan melihat kebutuhan untuk membangun training center untuk program training, sebagai komitmen untuk pengembangan para leaders. Efektivitas pekerjaan HR di tahap ini terletak pada inovasi dan integrasi berbagai praktek HR. Sementara itu, kredibilitas HR terletak pada kemampuan mengimplementasi berbagai HR best practices.
Gelombang Ketiga: HR Strategy. Pada tahap ini fokus utamanya adalah pada menghubungkan individu dan HR Practices dengan sukses bisnis, melalui Strategic HR. Benang merah dibuat untuk menghubungkan HR dengan strategi atau tujuan bisnis. Bahkan dalam talent management misalnya, akan mencakup kontribusi talent terhadap Culture dan Leadership. Keterkaitan fokus HR dengan bisnis ini akan menjadikan tugas HR efektif. Dan kredibilitas HR terletak pada kemampuannya untuk membangun dialog tentang Strategi Bisnis dan HR.
Gelombang Keempat: HR from Outside In. Praktek HR pada tahap ini merupakan tanggapan terhadap kondisi bisnis di sekitarnya. Jadi melakukan HR alignment strategy dalam konteks bisnis dan para stakeholders.

Walaupun suatu perusahaan sudah berada pada tahap 4, tiga keutamaan di tahap sebelumnya hendaknya terus dilakukan secara prima: Administrasi HR mengalir lancar; praktek HR hendaknya innovative dan integrated, dan HR hendaknya mampu menerjemahkan aspirasi strategic ke dalam kegiatan HR.

Menjaga Balanced 6 Paradox

Seberapa pun rapihnya konsep yang disusun, Dave mengetengahkan berbagai tantangan dalam implementasinya, terutama bila kita ingin mempertimbangkan keseimbangan dari berbagai aspek seperti diagram di bawah ini. Menjaga keseimbangan ini akan turut menentukan bentuk response dari HR. (Sumber buku Dave Ulrich, “HR from Outside In”)

Pertanyaan tentang seberapa besar porsi fokus pada bisnis atau people, administrasi atau strategy, eksternal dan internal focus, dan lain-lain. Tidak ada statistic yang memperlihatkan kesempurnaan. Namun demikian, ilustrasi di atas, yang akan menjadi bahan refleksi, akan terus membuat kita menganalisa, di mana fokus kita seharusnya pada saat tertentu berdasarkan kepentingan bisnis yang dirancang berdasarkan tuntutan dari berbagai stakehoders.

Values Perusahaan untuk Siapa??

Selama ini kita mengenal prinsip pada waktu menyusun Values, berdasarkan pertanyaan: “What we want to be known for, by external world?,” itu sudah bagus tapi belum cukup. Dave Ulrich menyarankan agar kita membawa Values tersebut dan tanyakan kepada external stakeholders, misalnya kepada 2-3 key customers:

Are these values you want us to have?
What do we do to show you that we live those values?
When you see that we really live those values, do you buy more from us??

Pendekatan seperti ini memberikan kita kesempatan untuk mendiskusikan Values atau aspek HR lainnya dari perspektif customer, atau juga stakeholders luar lainnya. Untuk bisa melakukan ini semua, HR Professionals perlu bertanya untuk refleksi pada diri sendiri:

Apakah saya sudah melihat Organisasi kami dengan menggunakan kacamata customers, investors, suppliers, regulators dan external stakeholders lainnya??
Apakah saya sadar akan kondisi bisnis umumnya di sekitar kita, yang bisa memberikan dampak pada industri dan organisasi kita?
Apakah saya meluangkan waktu bersama external stakeholders?
Apakah saya juga melakukan alignment, antara tugas-tugas HR dengan harapan external stakeholders?

External Customer Menginterview Calon GM

Mengakhiri sesi Dave Ulrich sore itu, sempat dihadirkan Richard Joost Lino, Direktur Utama Pelindo II. Beliau membagi pengalaman mereka dalam men-drive pengelolaan SDM. Secara gamblang beliau mengutarakan pendapatnya bahwa transformasi di bidang HR hanya bisa dilakukan dengan berhasil kalau driver utamanya adalah orang nomor satu di Perusahaan itu.

Karena pada level itu dapat ditarik garis keterkaitan akan inisiatif tersebut dengan berbagai tuntutan perubahan bisnis karena tuntutan berbagai stakeholders. Salah satu yang dikisahkan adalah proses rekruitmen top leaders. Pelindo barusan menunjuk GM. Mereka meminta dua key customers untuk mewawancarai calon yang diidentifikasi oleh tim Perusahaan, untuk memberikan pandangan apakah profile calon ini sesuai dengan pandangan key customers tentang seorang GM Pelindo. Ini merupakan salah satu contoh nyata praktek “HR from OUTSIDE In”.

“Quality in a service or product is not what you put into it. It is what the client or customer gets out of it.” (Peter Drucker)