Leadership dan Culture adalah Jawaban

Posted on January 24th, 2014

“Most companies give lip service to the importance of good employees, but they don’t actually treat them as though they’re important. (Erika Andersen)

KESUNGGUHAN PERUSAHAAN untuk mempertahankan dan mengembangkan Talent jangka panjang akan menunjang keberhasilan perusahaan jangka panjang juga. Dan langkah untuk melakukan itu adalah sekarang, tanpa menunggu. Apalagi kalau perusahaan lagi tumbuh secara menguntungkan, akan cukup dana untuk inisiatif ini.

Uang bukan Segalanya

Ketika pimpinan mulai mendiskusikan tentang rekrutmen, semua kualifikasi yang diberikan adalah yang terbaik. Kita ingin Talent unggul di pasar yang dibawa masuk, dan tidak jarang juga dengan membayar harga premium, sesuai dengan kualifikasi para calon.

Masih banyak manager yang berpikir bahwa asal ada uang, banyak Talent yang mau bergabung dan tinggal di perusahaan ini. Begitu ada talent yang mendapat gaji tinggi minta berhenti, reaksi yang dilakukan adalah mencoba menawarkan tambahan gaji. Dan rekan HR juga sering ikut-ikutan menawarkan pendekatan ini.

Leadership dan Culture  by josefbataona dotcom

Di samping pendekatan finansial seperti itu bukan merupakan solusi, saat untuk mendiskusikan Retention juga tidak tepat, karena bukan pada saat Talent minta berhenti. Simak juga postingan pada 29 Oktober 2014 berjudul: Retention Discussion bukan Saat Karyawan Minta Berhenti (Klik judul tersebut untuk membacanya)

Perlakuan terhadap Talent

Dalam artikelnya di blog dengan judul : “Mengapa ada Perusahaan yang kehilangan Talent terbaik, sementara lainnya tidak,” Erika Andersen menyodorkan pernyataan yang cukup menohok:

“Banyak Perusahaan yang cuma OMDO, alias omong doang tentang pentingnya karyawan bertalenta, tapi dalam keseharian mereka tidak memperlakukan karyawan bertalenta tersebut sebagai karyawan penting.”

Gejala keseharian kalau perusahaan sungguh konsisten kata dan perbuatan mereka dalam memperlakukan Talent:

  • Melibatkan. Karyawan sangat bahagia kalau merasa sebagai bagian dari sukses perusahaan. Untuk itu diperlukan komunikasi yang jujur dan transparan sehingga mereka paham arah yang mau dituju perusahaan. Kemudian dorong mereka untuk ambil bagian dalam pengambilan keputusan penting. Ini bisa dilakukan melalu survey untuk mengumpulkan pendapat, respons secara positif terhadap pertanyaan mereka, termasuk menciptakan budaya di mana pengambilan keputusan diambil di tingkat serendah mungkin.
  • Mendukung. Dari berbagai pembicaraan antara atasan dan bawahan, akan terekam kesan, apakah atasan sungguh peduli pada mereka atau tidak: peduli akan pengembangan diri mereka, peduli untuk membantu bila mereka dalam kesulitan. Mengajak mereka bicara tentang aspirasinya dan bukan sekedar progress kerja; juga diskusi tentang kesulitan mereka untuk mendapatkan resources untuk berhasil. Untuk ini mereka akan melihat bahwa atasannya akan meluangkan waktu untuk hal yang penting ini.
  • Menawarkan pekerjaan berarti. Dalam perusahaan yang peduli akan Talent, karyawan berprestasi akan diberikan penugasan yang menantang, yang disesuaikan dengan passion mereka, dan sekaligus mendorong mereka untuk mencari cara yang paling efisien dan cepat untuk menyelesaikan tugas tersebut. Berbagai proyek akan disiapkan untuk memberikan Talent berbagai pengalaman berbeda.
  • Mengapresiasi kontribusi mereka. Berapa sering kita dikagetkan ketika Talent yang berprestasi  mengajukan permohonan mengundurkan diri?? Kekagetan itu lebih hebat lagi setelah mengetahui bahwa karyawan yang bersangkutan merasa tidak mendapatkan apresiasi, atau bahkan karyawan itu bertanya apakah ada yang memperhatikan dan mengetahui bahwa dia sudah memberikan prestasi gemilang?? Kaget saja tidak cukup! Ini sudah terlambat untuk menyelamatkan karyawan tersebut.

Tidak ada kata-kata yang menyebutkan UANG. Ke-4 (empat) elemen itu sudah semua kita ketahui, dan kitapun menyadari pentingnya penerapannya. Namun dalam pelaksanaannya, banyak tergantung pada atasan yang memainkan peran ini. Namun walaupun semua manager mengikuti training dan siap untuk serius menjalankannya, Erika mengingatkan lagi bahwa ada 2 (dua) elemen lagi yang menentukan keberhasilan implementasi ini.

Simak kata-kata Erika di bawah ini yang saya gunakan untuk mengakhiri tulisan ini:

“You may have noticed that all four of these things require good management and leadership, and a company culture that includes honesty, clarity and treating people consistently well.  Most elements of a company’s success are dependent on these two things – and keeping great folks is no exception.” (Erika Andersen)

Bookmark and Share

6 Responses to Leadership dan Culture adalah Jawaban

  1. Pak Josef, thank for share.

    Dua hal yang bapak tekankan di akhir, mengutip catatan Erika Andersen, yaitu berupa budaya (spesifik disebutkan kejujuran, keterbukaan, dan konsistensi perlakuan/implementasi) DAN kepemimpinan + manajemen yang “baik” (tidak harus great kan pak? karena sudah didukung oleh budaya tadi) saya sepakati sebagai bagian berikutnya yang perlu diperhatikan oleh pengelola SDM.

    Kegamangan (ketidakjelasan dan keyakinan) pengelola SDM ketika membuat program, ketidakmampuan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh karyawan yang kritis, dan kejujuran yang selektif seringkali membuat perusahaan kehilangan karyawan-karyawan yang bertalenta.

    Salam,

    • josef josef says:

      Terima kasih Mas Novan. Satu klarifikasi: semua aspek yang diturunkan dalam tulisan ini hendaknya menjadi perhatian semua leaders di semua level. Dengan demikian kalimatmu yang berbunyi “pengelola SDM” saya membacanya sebagai “semua leader”. Sekali lagi terima kasih untuk koment nya.

  2. Lisa says:

    Pak, saya selalu kangen baca blog bapak… Tidak bicara hal yg muluk-muluk, tapi realita. Dua jempol untuk pak Josef – as always. Btw, sepertinya itu foto ibu ya…. Salam ya pak untuk Ibu….

    • josef josef says:

      Terima kasih Lisa. Saya memang hendak mengangkat keseharian kita dalam tulisan di blog. Tiap tulisan inginnya ada ilustrasi, jadi bisa spontan begitu ada ide muncul jelang undangan minggu kemarin. Lisa memang jeli.

  3. Senri says:

    Pak Josef, terimakasih atas tulisan-tulisannya yang selalu memberikan insight dan enak dibaca.
    Saya ingin sekali mengundan Bapak untuk menjadi pembicara di kantor kami, bisa minta alamat email Bapak? Terimakasih.

    • josef josef says:

      Terima kasih Senri, terutama karena sudah meluangkan waktu untuk mengunjungi blog ini dan menyimak berbagai kisah disini. Saya akan email tentang permintaanmu.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Connect with Facebook

Kisah Rp 10.000,00 yang Mengubah Hidupku

Recent Comments

josef:
Terima kasih coach Indra, sukses juga untuk bukumu yang baru: Effective Coaching Skills for Leaders. Salam

Indra Dewanto:
Sukses selalu dan terus menginspirasi Pak Josef Bataona….:)

josef:
Terima kasih sama2 Tromol, satu dua kata yang bermanfaat, kiranya menyejukan. Salam sehat dan sukses

Tromol Sihotang:
Terima kasih pak Josef yang setiap saat memberikan pandangan, arahan dan tentunya bimbingan yang...

josef:
Terima kasih sama-sama bu Dwi Suwarnaning, sukses selalu, salam


Recent Post

  • Belajar Bersama dari Buku Leader as MEANING MAKER
  • Sikapi Dengan Hati Yang Jujur
  • Agar Tetap Tegak Diterpa Badai
  • Mengasah Listening Skill Menuju Peran Sebagai MEANING MAKER
  • Tim Membutuhkan TRUST
  • Buku “LEADER as MEANING MAKER” oleh Josef Bataona
  • Coaching and Inner Guidance
  • Kejutan Yang Menyenangkan
  • Kecerdasan Para Humoris
  • Caring and Engagement