Josef Bataona

• Home
• Peta Situs
• Tentang Saya

Pentingnya Peran Coach

“Coaching is a profession of love. You can’t coach people unless you love them.” (Eddie Robinson)

BILA ADA BAGIAN TUBUH yang sakit, logika sederhana menyarankan agar mencari penyebab sakit tersebut untuk disembuhkan. Tapi bagaimana kalau pening di kepala bukan merupakan penyakit tapi hanya sekedar gejala? Kita bisa saja telanjur menelan panadol padahal sakit kepala itu merupakan gejala dari penyakit yang harus dicari dan disembuhkan.

Situasi serupa juga terjadi, ketika ada karyawan yang minta keluar dari perusahaan. Pertanyaan awal seharusnya juga, apakah ini gejala dari suatu problem yang lebih mendasar yang harus digali lebih jauh.

Mengenali karyawan sejak dini

Sejak kita mempersiapkan rencana rekrutmen, dan juga memulai proses mencari tenaga kerja, kita pun sudah mulai menganalisa setiap calon yang sedang dipersiapkan, apakah profil mereka memberikan harapan besar bahwa dia akan tinggal lama di perusahaan, ataukah beresiko untuk pergi sewaktu-waktu. Namun demikian kurang berimbang kalau kita hanya sepenuhnya meletakkan tanggung jawab ini pada bahu karyawan baru.

Analisa juga perlu dilakukan terhadap profil atasan langsung calon karyawan serta lingkungan kerja di unit itu sendiri. Dengan tetap berasumsi bahwa manusia punya daya adaptasi tinggi, kita juga perlu meluangkan waktu untuk membantu proses adaptasi tersebut melalui:

1. Onboarding program yang memadai.
2. Pendampingan di saat-saat awal, termasuk kesempatan untuk menjawabi berbagai tanya yang masih ada di kepala karyawan baru.
3. Role modeling dari leaders yang sudah ada.
4. Kejelasan tugas dan tanggung-jawabnya, serta keterkaitan secara organisasi dengan yang lainnya.
5. Memberi kesempatan untuk lebih meyakinkannya tentang realisasi berbagai ekspektasinya, seperti misalnya peluang berkembang dan karier jangka panjang, dan lain-lain.

Langkah ini kalau dirancang secara baik, akan memungkinkan karyawan cepat beradaptasi dan segera mulai kontribusi dalam tugas sehari-hari.

Peran Leader sebagai Coach

Karyawan yang baru masuk akan berhadapan dengan karyawan lama dari berbagai generasi, berbagai ekspertis, berbagai tingkah perilaku sebagai umumnya manusia dalam komunitas majemuk. Namun satu hal yang mempersatukan mereka adalah Visi Misi Perusahaan serta Values sebagai panduan dalam berperilaku.

Namun demikian, sebagaimana halnya manusia dalam tahapan hidup yang berbeda, akan mengalami perubahan, terutama berkaitan dengan perubahan sudut pandang tentang nilai-nilai yang penting di matanya. Dalam konteks ini, organisasi bisa memilih coaching sebagai salah satu alat bantu, yang bisa dipakai terhadap karyawan di level mana saja dan dengan pengalaman apa saja.

Selain peningkatan productivity dan Return on Investment, Positive People dan Satisfied Clients adalah merupakan manfaat menggunakan seorang coach, yang seharusnya bisa diperankan oleh para leader di perusahaan. Ini merupakan survey yang dilakukan oleh ICF (International Coaching Federation) bekerjasama dengan Price Waterhouse Coopers.

Agar Tidak Gagal Fokus

Perhatian beberapa pimpinan diberikan pada mereka yang ingin keluar. Baik itu dengan meluangkan waktunya, quality time, untuk berbincang-bincang, termasuk untuk exit interview untuk menggali hal-hal yang mungkin bisa diperbaiki sepeninggal karyawan ini. Ini merupakan langkah yang baik dan harus dilakukan.

Tapi pertanyaan yang tidak kalah pentingnya, apakah pimpinan ini juga meluangkan waktu untuk memahami aspirasi dari mayoritas yang tidak pergi, yang masih tinggal?

Sering kita “take it for granted.” Bersyukur masih banyak yang tidak keluar, namun demikian bila pimpinan perlu menyempatkan diri untuk terus menggali apa lagi yang perlu dilakukan untuk membuat yang masih tinggal akan tinggal lebih lama lagi.

Simak kembali postingan lalu berjudul “Langkah Meningkatkan Retention” dengan KLIK LINK INI.

Kedekatan dengan tim

Di sini peran leader di semua lini sangat diharapkan. Usaha menggali tidak harus dengan program formal. Kedekatan mereka dengan timnya, dalam keseharian, membuka mata dan telinga lebar-lebar, sudah lebih dari cukup untuk merekam berbagai aspirasi karyawan yang adalah anggota timnya sendiri.

Berusaha mencari tahu apa alasan mereka masih tinggal, yang pasti adalah hal-hal yang positif.  Dengan demikian kita bisa mengangkat hal-hal positif tersebut di setiap momen untuk mempertebal keyakinan karyawan akan langkah nyata yang sudah atau sedang dilakukan untuk kepentingan karyawan maupun perusahaan.

Komunikasi intensif disertai dengan kesempatan untuk coaching diharapkan bisa membuahkan hasil maksimal: karyawan tinggal lebih lama dan memberikan yang terbaik demipengembangan diri maupun pertumbuhan berusahaan.

“A manager is a title, it does not guarantee success. Coaching is an action, not a title and actions will result in successes.” (Catherine Pulsifer)