Faktor Pendorong Karyawan Berhenti

Posted on June 24th, 2022

“You’ll attract the employees you need if you can explain why your mission is compelling: not why it’s important in general, but why you’re doing something important that no one else is going to get done.” (Peter Thiel)

ADA MAKNA dibalik setiap keputusan yang diambil. Termasuk keputusan untuk berhenti bekerja, disaat uang gaji yang bisa mengalir masuk rekening bisa bernilai lima ratusan juta rupiah sebulan. Berita di sosmed beredar cepat tentang keputusan berani Michael Lin, engineer Netflix untuk meninggalkan pekerjaannya. Apakah sudah ada pekerjaan lain di tangan Michael? Ternyata belum ada saat dia berhenti. Lalu mengapa dia berhenti?

Perjalanan karier seorang karyawan biasanya dimulai dengan motivasi tinggi. Bila perusahaan dan lingkungan terus menciptakan suasana kerja menyenangkan, maka kemungkinan gairah kerja tetap terjaga lebih lama lagi., engineer Netflix tersebut diatas juga mengalami situasi seperti itu saat mulai bekerja di 2017. Dia bahkan berpikir, akan bekerja di Amazon selamanya.

Namun saat pandemi melanda, pekerjaan yang awalnya memotivasi, menjadi pekerjaan yang membosankan, bahkan dia mengaku, pekerjaan mereka tidak lebih dari copy paste. Simak juga berita lengkapnya di link ini: ‘I was just making money’: Netflix engineer leaves $450,000-a-year job out of boredom (yahoo.com)

Faktor Pendorong dan Penggoda

Dalam mengelola Sumber Daya Manusia, kita mengenal dua factor utama yang bisa membuat seorang karyawan mulai berpikir untuk meninggalkan perusahaan. Pull Factor, saat karyawan mulai mendapatkan banyak godaan dari luar, untuk menanggapi berbagai kesempatan baik di luar sana. Ada juga Push factor, saat muncul hal-hal disekitar tempat kerjanya, terutama dalam kaitan dengan hubungan dengan atasannya, yang bisa memantik pemikiran untuk mencari pekerjaan di luar sana.

Saat saya tawarkan kasus itu untuk diskusi di sharing CHRP (Certified Human Resources Professional) Program Atma Jaya Batch 67, mereka menyampaikan alasan2 karyawan bisa mengambil keputusan seperti Michael Lin:

Lingkungan kerja sudah tidak motivating
Tak ada yang di develop
Karyawan merasa tidak berkembang lagi
Utamanya bukan uang, ada faktor lain yang tak kalah pentingnya. Pimpinan harus jeli mencari tahu dari waktu ke waktu
Kepercayaan pimpinan sudah tidak didapat
Mencari peluang dan lingkungan Kerja yang lebih memadai

Berikut foto sebagian peserta CHRP Batch 67.

Saat tak ada dorongan dari dalam (push factor), godaan dari luar bisa sulit tembus dan menarik karyawan tersebut. Sebaliknya kalau ada push factor, seberapapun kecilnya, sudah bisa menjadi alasan untuk karyawan mulai mengintip peluang yang ada di pasar.

Banyak Yang Pergi Sulit Digantikan

Bersamaan dengan berita tersebut diatas, beredar juga laporan yang disampaikan the Hinge Research Institute, yang membeberkan alasan karyawan berhenti:

80% were frustrated with leadership/management at their old job

72% desired a better company culture

51% wanted a better work-life balance

48% felt their work was unfulfilling

Laporan tersebut boleh jadi mengejutkan banyak pimpinan perusahaan, terutama karena mereka kurang jeli dalam mengenali pimpinan toxic dibawah mereka, yang juga membuat budaya kerja kurang menyenangkan banyak karyawan. Dan kita semua tahu bahwa, They leave leaders and the cultures they create. Itulah alasannya, laporan tersebut juga menyampaikan bahwa hanya 44% dari mereka yang berhenti mendapatkan gaji yang lebih tinggi.

Menemukan talent yang bagus juga semakin sulit. Laporan Hinge Research Institute juga menyebutkan, 30% mid-career professionals (berusia 30 to 45 tahun) berhenti tahun sebelumnya. Bahkan sepertiga dari mereka belum punya pekerjaan saat minta berhenti. Simak selengkapnya di link berikut ini: https://www.ere.net/new-research-on-attracting-mid-career-candidates/

Talenta Perusahaan Tanggung Jawab Semua Terkait

Menyimak laporan tersebut diatas, pertanyaan yang boleh kita angkat adalah, tanggung jawab siapakah Talenta Perusahaan itu? Jawabannya, semua yang terkait, semua leader di semua level dan semua lini. Interaksi antar mereka yang dinamakan leader itu akan mewarnai budaya perusahaan tersebut. Kesungguhan dan ketulusan dalam menghidupi tata nilai perusahaan itu akan berperan penting dalam meramu keterkaitan karyawan (employee engagement). Kesadaran akan hal ini akan memungkinkan semua leader turut bertanggung-jawab dalam usaha mencari talent yang baik di pasar, dan juga dalam usaha untuk mempertahankan dan terus mengembangkan mereka. Bila ini terjadi, semoga karyawannya akan lebih betah bertahan lama di perusahaan.

“Create caring and robust connections between every employee and their work, customers, leaders, managers, and the organization to achieve results that matter to everyone in this sentence.” (David Zinger)