Josef Bataona

• Home
• Peta Situs
• Tentang Saya

Engaging Talent through Digital Experience

“Investing in employee experience leads to increased employee engagement, which in turn drives customer satisfaction.” (Richard Branson)

BEST PRACTICES bisa menjadi atribut Perusahaan tertentu. Dan mereka patut bangga dan berbahagia akan pengakuan itu. Namun best practice itu segera menjadi sejarah masa lalu, cerita kemarin. Yang dialami oleh karyawan dalam kaitan berbagai program yang dihadirkan perusahaan, bisa berbeda kadar apresiasinya dari waktu ke waktu. Penilaian mereka dalam menjawabi berbagai survey, untuk pertanyaan yang sama terhadap atribut yang samapun, bisa berbeda pada waktu yang berbeda pula. Bapak Moh. Amir Syarifuddin, S,T., M.M., Direktur Bina Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan berkenan memberikan sambutan mewakili Menteri Tenaga Kerja.

Malam itu, di ball-room hotel le Meridien Jakarta, hadir perwakilan dari Perusahaan penerima penghargaan bergengsi, Stellar Award.

Acara Stellar Workplace Award 2024 diselenggarakan berkat kerjasama GML Performance Consulting & KONTAN Business & Investment Media. Tujuannya untuk mengidentifikasi organisasi dan perusahaan di Indonesia yang unggul dalam menciptakan tempat kerja terbaik, sehingga mampu memiliki karyawan dengan keterikatan emosional (engagement) yang tinggi kepada perusahaan tempat mereka bekerja. Ini merupakan Penghargaan Stellar yang ke 7 kalinya, dalam kurun waktu 9 tahun. Foto beberapa moment pemberian penghargaan.

Berikut saya kutipkan beberapa insight yang dipaparkan pada malam penghargaan.

Generasi Yang Berbeda

Dari data yang dikumpulkan ditemukan bahwa perusahaan kecilpun secara engagement dapat bersaing dengan perusahaan medium dan besar bila mampu menyusun program Engagement dan EVP yang tepat.

Sementara itu data lain memperlihatkan bahwa tingkat engagement berbanding lurus dengan usia, kematangan emosi, dan pengalaman. Walau secara umum terjadi trend peningkatan pada aspek kepuasan pasca pandemic, namun terjadi penurunan dari sisi komitmen di tahun 2024. Generasi milenial dapat lebih menjaga komitmen dalam kondisi tidak puas dibanding gen Z karena beberapa di antara milenial sudah memasuki usia matang.

Data ini meneguhkan bahwa dalam menyusun berbagai program, perlu mempertimbangkan ragam generasi, dan bila perlu melibatkan mereka secara aktif. Dewan juri yang merupakan praktisi HR Profesional secara ketat dan cermat memvalidasi semua data, baik yang disajikan tertulis, maupun saat paparan via zoom.

 

Engagement Berdasarkan Masa Kerja

Ada tiga tantangan terpenting bagi HR di tahun 2025, merujuk pada data yang disajikan: Talent Management, Career Management dan Talent Mobility (suksesi dan non suksesi)

Data yang dikumpulkan juga menunjukan bahwa Development & Growth berada pada nilai terendah dari aspek kepuasan, secara konsisten di semua level jabatan. Ini berdasarkan pertanyaan terkait: Kepedulian atasan akan karier serta syarat dan jalur karier.

Aspek Penghargaan dan Kompensasi memang dinilai karyawan paling memotivasi, tetapi aspek lingkungan kerja dan karier tetap perlu diperhatikan, terutama bagi gen X dan Y. Berikut foto bersama teman2 HC jelang pemberian Penghargaan.

 

Digital HR

Tanpa memandang level posisi dan generasi, secara umum pegawai menilai perusahaan sudah berada di kuadran Digital Champion.

Terkait hal itu, perusahaan menengah cenderung mendapat penilaian lebih rendah dari pegawainya dibanding perusahaan kecil dan besar.

Insight yang didapatkan dari data yang tersedia: Adaptasi Digital HR di Indonesia dipandang sudah berjalan dengan baik oleh para pegawainya, baik di perusahaan kecil, menengah ataupun besar.

 

Rangkuman

Perusahaan peserta telah memperlihatkan bahwa banyak upaya telah dilakukan untuk meningkatkan kepuasan dan engagement karyawan, terutama dengan menggunakan digital di berbagai aspek. Namun perlu dicatat juga bahwa harapan karyawan juga berubah, menginginkan lebih baik dari sebelumnya. Dalam konteks ini diperlukan kejelian management untuk membaca peluang dalam mengajak keterlibatan karyawan untuk merancang berbagai program. Jumlah program bukan jaminan, tapi program yang tepat guna dan tepat sasaran. Berikut rangkuman berbagai praktek perusahaan peserta, yang disajikan pada malam penghargaan:

 

1. Engagement Trend

Dari sisi satisfaction tiap tahun meningkat, sebaliknya dari sisi komitmen cenderung menurun. Karenanya selain aspek kepuasan, perusahaan perlu menyusun program-program peningkatan komitmen pegawai

2. Skor Kepuasan Terendah

Ada pada aspek Develompent & Growth terutama mengenai Perhatian Atasan terkait Karier dan Keterbukaan terkait Persyaratan dan Jalur Karier. Karenanya perbaikan dalam proses Talent Management, Career Management (jalur karer, aspirasi karier, & career coach), serta Talent Mobility masih menjadi focus yang harus dilakukan divisi HR.

3. Korelasi Digital HR & Engagement

Digital HR memiliki korelasi kuat dengan tingkat engagement pegawai. Secara keseluruhan aspek digital maturity memiliki dampak paling tinggi pada engagement. Artinya pengembangan kematangan HR Digital akan lebih memberikan dampak bagi tingkat engagement pegawai.

4. Pendorong Motivasi Pegawai

Tiga pendorong motivasi pegawai paling tinggi adalah Kompensasi lingkungan kerja dan karier.

Perjalanan Stellar Award selama 9 tahun ini, telah memberikan banyak kesempatan belajar untuk banyak perusahaan. Mereka yang menjadi peserta memang ingin mendapatkan penghargaan. Tapi juga ada tujuan lainnya yang tidak kalah pentingnya adalah untuk saling belajar dari perusahaan lain. Bila masing-masing peserta mengedepankan satu saja keunikan praktek mereka, maka secara keseluruhan di kesempatan ini kita mempunyai kompilasi dari 40 best practices. Semua itu akan memperkaya dan mewarnai dunia Human Capital, dalam perjalanan meraih SDM unggul, demi SDM Indonesia yang lebih baik.

“Employee experience is a lead indicator of customer experience and investor confidence.” (Dave Ulrich, Co-founder & Principal, The RBL Group)