Josef Bataona

• Home
• Peta Situs
• Tentang Saya

Mengapa Ada Kejutan Nilai Prestasi di Akhir Tahun?

You get what you measure. Measure the wrong thing and you get the wrong behaviours – John H. Linge

PEMBICARAAN tentang penilaian prestasi di akhir tahun, seharusnya dimulai dari proses di awal tahun. Usai perusahaan menyelesaikan target tahun mendatang, semua inisiatif yang berkaitan dengan pembahasan target divisi/unit atau individu dimulai.

Langkah Awal yang Menentukan Perjalanan Selanjutnya

Di tangan kepala divisi tersebut, sudah tersedia data tentang target Perusahaan. Hari itu dia mengajak seluruh key managers di divisinya untuk meluangkan waktu seharian penuh di luar kantor, di tempat yang agak terpencil agar jauh dari gangguan kesibukan rutin. Di sana sang manager memaparkan kepada timnya apa yang menjadi fokus perusahaan selama tahun berjalan.

Berdasarkan paparan itu, kesempatan berikutnya, mereka gunakan untuk menerjemahkan ke dalam target Divisi seperti apa. Artinya, apa kontribusi divisi mereka untuk tercapainya target perusahaan. Dan selanjutnya target divisi tadi akan diterjemahkan lagi ke unit-unit yang lebih kecil lagi, dan pada akhirnya sampai kepada pertanyaan: “Apa kontribusi setiap individu dalam Divisi tersebut untuk menjamin tercapainya target Divisi dan Perusahaan?”

Moment yang Dihargai oleh Anak Buah

Proses di atas adalah untuk kepentingan perusahaan. Bahkan target individu yang dirumuskan di sana pun untuk menjamin pencapaian target Perusahaan secara menyeluruh. Selanjutnya, moment yang tidak kalah pentingnya adalah one on one discussion, atau diskusi tatap muka antara atasan dan setiap anak buahnya. Tentang apa??

Atasan:

• Sekali lagi menjelaskan prioritas perusahaan dan yakin bahwa anak buahnya memahami apa yang diharapkan darinya.
• Mencoba memahami setiap detail target anak buahnya, yang dibuat bersama.
• Mengidentifikasi support apa yang perlu diberikan atasan agar target bawahannya tercapai.

Bawahan:

• Anak buah juga punya kesempatan untuk klarifikasi harapan-harapan atasan darinya.
• Kesempatan untuk mengutarakan secara terbuka dukungan yang diperlukan.
• Kesempatan untuk menyampaikan aspirasinya tentang karier masa depannya, termasuk training dan development apa yang bisa diperoleh untuk menunjang pekerjaan tahun ini dan juga karier jangka panjang.
• Dan tidak kalah pentingnya, kesempatan untuk memahami cara mengukur kinerja di akhir tahun dengan menggunakan parameter yang tersedia.

Surprise Akhir Tahun

Masalah yang sering muncul di akhir tahun adalah munculnya surprise karena cara memandang pencapaian target oleh kepala bagian berbeda dengan anak buahnya. Kepala bagian menilai anak buah tidak mencapai target, sementara anak buah menilai dia mencapai target. Anak buah menilai pencapaian targetnya excellence, kepala bagiannya menganggap biasa-biasa saja. Dan tidak sering terjadi, dialog berakhir dengan situasi yang kurang menyenangkan di antara kedua belah pihak.

Kalau saja sejak awal, setting target dan bagaimana menilai keberhasilan target itu di diskusikan dan dipahami kedua belah pihak, situasi di atas bisa dihindari. Lebih disarankan lagi, bahwa dialog di atas tidak hanya pada awal tahun dan akhir tahun, tetapi sepanjang tahun. Dengan cara seperti itu, bila ada kemungkinan anak buah tidak akan mencapai target, dapat didiskusikan support apa yang perlu diberikan atasannya untuk menunjang pencapaian target anak buahnya.

Karena itu saran saya untuk anak buah:

Bukalah diri untuk memahami tugas dan harapan atasanmu, bukalah diri untuk menerima umpan balik untuk perbaikan, dan jalankan tugasmu sebagai bagian dari proses untuk pengembangan diri.

Untuk atasan, kami menyarankan:

Pandanglah bawahanmu sebagai partner dalam pencapaian target bersama, setiap dialog merupakan kesempatan untuk mendiskusikan kemajuan anak buah, dan moment seperti itu merupakan kesempatan Anda untuk menginspirasi anak buahmu untuk melangkah ke tingkat pencapaian target yang lebih besar lagi.

What get measured gets done, what get measured and fed back gets done well, what gets rewarded gets repeated – John E. Jones