Josef Bataona

• Home
• Peta Situs
• Tentang Saya

Open and Honest Leader

“To be persuasive, we must be believable; to be believable, we must be credible; to be credible, we must be truthful.” (Edward R. Murrow)

SURVEY bagus untuk membantu memahami iklim di perusahaan, sejauh masukan diberikan secara jujur. Hasil survey memberikan kita banyak indikator tentang apa  yang sudah baik dan apa yang perlu mendapatkan perhatian untuk diperbaiki. Bahkan dalam tindak lanjut, fokus kita bukan saja pada perbaikan, tapi juga pada usaha mempertahankan yang sudah baik dan bila perlu membuatnya lebih baik lagi. Dalam sebuah sesi sharing kami tentang Leadership, salah seorang peserta bertanya, di tempatku engagement survey memperlihatkan prosentase leader yang open dan honest di unit tertentu sangat rendah. Apa yang harus dilakukan?

 

Leader adalah Contoh

Interaksi antar semua pihak didalam organisasi akan membentuk warna budaya organisasi tersebut. Dan para leader berada pada posisi yang sangat menentukan untuk memperlihatkan bagaimana mereka berinteraksi baik secara lisan ataupun melalui tindakan mereka. Kehadiran mereka di organisasi seakan berada di rumah kaca, dimana semua karyawan di bawahnya akan dengan gamblang melihat semua yang dikerjakan dan dikatakan.

Perlu dicatat pula bahwa tim kita cukup cerdas untuk belajar. Mereka dengan mudah memilah-milah, mana contoh yang tidak baik untuk dihindari, dan mana yang baik yang patut dipelajari dan dijadikan model positif. Ada perbuatan dan perkataan yang bisa dipahami secara terang benderang, tapi ada juga yang hanya bisa diasumsikan tanpa berkesempatan untuk klarifikasi. Dalam konteks ini, karyawan akan membangun persepsi tentang pribadi leader mereka (baik positif ataupun negatif). Dan dalam jangka panjang persepsi itu diterima sebagai kebenaran.

 

 

Perilakumu Menyuarakan Nilaimu

Kembali ke pertanyaan peserta tentang leader dengan nilai open dan honest yang rendah, boleh jadi ini merupakan label yang diberikan bawahan berdasarkan pengamatan dan pengalaman dalam keseharian mereka. Sementara itu, leader mungkin saja tidak menyadari hal ini. Jadi di tempat pertama, saya membaca hasil survey ini bahwa yang dilakukan dan dikatakan leader tersebut memberikan persepsi bahwa dia tidak open dan honest. Bicaranya tidak terus terang, ada hidden agenda. Lain kata lain perbuatan, dan tidak konsisten dalam komunikasinya. Leader ini mestinya berterima kasih kepada karyawannya yang mau berbicara terus terang. Tapi penyelenggara survey (umumnya orang di divisi HR) harus bijak dalam membahasakan hasil survey ini kepada pimpinan, dan mendorong dia untuk mulai mengambil langkah untuk menciptakan label positif bagi dirinya dan membuat bawahannya menangkap pesan positif itu dalam keseharian.

 

Suara Rakyat adalah Suara Tuhan

Suatu saat, saya menghadiri sebuah annual conference global, yang dihadiri para senior leaders dari perusahaan kami, yang beroperasi di manca negara, CEO global menyampaikan pesan yang sangat tegas:

Pertama-tama saya ingin menyampaikan terima kasih atas kontribusi kita semua, yang memungkinkan performance kita tahun lalu sangat bagus. Hari ini kita semua hadir untuk membuat komitmen dalam melangkah ke depan dengan target ambisius yang kita sepakati bersama. Dan juga dengan tulus hati, saya  ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya, karena kejujuranmu menyampaikan pendapat dalam survey barusan. Salah satu hasil yang penting menurut saya adalah:

More than half of senior leaders in this ball-room don’t trust me.

Dia diam sejenak, seluruh ball room hening menantikan kata-kata berikutnya. Sekali lagi saya ucapkan terima kasih atas masukanmu yang jujur. Saya akan berusaha menjadi lebih baik lagi. Dan mari kita melangkah bersama atas dasar saling percaya dan menghargai satu sama lain (trust and respect), agar apa yang kita rencanakan bersama dapat tercapai. Pecah tepuk tangan yang menggemuruh oleh semua yang hadir. Pimpinan ini menyadari sepenuhnya bahwa, Vox Populi Vox Dei, Suara Rakyat adalah Suara Tuhan. Karena itu harus dicermati dan ditindak-lanjuti.

 

Pesan Pimpinan Menjelang Sharing

Beruntung sekali Presiden Direktur perusahaan berkenan hadir saat saya membagi pengalaman kepada senior leadersnya. Dan saat memberikan kata pengantar, ada dua butir yang teramat penting disampaikan kepada yang hadir:

1. Coaching perlu mendapat perhatian serius dalam mempersiapkan anak buahmu, terutama dalam konteks suksesi. Anda hanya bisa mendapatkan promosi kalau penggantimu sudah siap. Bila tidak bisa promosi berarti coaching anda tidak jalan.
2. Kita sudah menyusun strategic planning. Apakah sudah dikomunikasikan dengan baik ke tingkat dibawahnya? Apakah mereka jelas tentang langkah-langkah pencapaiannya dan dimana peran mereka? Sebagaimana halnya di medan perang, situasi di lapangan bisa berubah dan tidak sesuai dengan rencana awal. Tentu saja rencana kita harus disesuaikan di lapangan. Seberapa besar keleluasaan tim untuk melakukan penyesuaian cepat karena tuntutan di lapangan? Kita bisa survive, bila tim kita dibolehkan untuk berpikir out of box dan mengambil Langkah cepat bila diperlukan.

Dua butir ini sangat relevan dengan materi yang saya sampaikan, terutama dalam mengajak para leaders untuk menjadi Role Model dalam menghidupi values perusahaan mereka. Tanggung jawab penting mereka adalah menjadi contoh melalui perkataan dan perbuatan mereka dalam keseharian, Dan dalam membantu timnya, pendekatan coaching menjadi penting.

Sayapun mengedepankan kutipan favorit saya, yang saya tempatkan juga di akhir tulisan ini, sambil berpesan bahwa pada akhirnya, kita mau dikenang tim kita sebagai apa? Legacy apa yang akan saya tinggalkan setelah saya berpindah tugas atau pensiun nantinya?

”Coaching is a profession of LOVE. You can’t coach people unless you LOVE them.” (Eddie Robinson)